会社とは『もの』と『人』とが有機的に結合している自立した組織です。
組織的な規律を維持しながら、個々の労働者が意欲的に責任をもって仕事をすることが理想的です。
この理想を創り上げるには、労働者それぞれの権利と責任、そしてとるべき行動基準を明確にしておくこと、つまり合理的なルールを整備することが必要になります。
近年、未払いの残業代請求や問題社員・メンタルヘルス・セクハラ・パワハラなどの労働者の劣化や損害賠償請求などの会社が抱えるリスクが会社経営の重要課題になっています。就業規則は労使が守るべき行動規範であると同時に証拠価値が大きくあるのです。労使関係において遠慮なくみずからの利益主張を行う動きが増えています。中途半端な内容ではなく法的リスクに対処できる文書としての機能が求められています。
ルールに関するトラブルは自己責任です。会社としてリスク感覚を磨き就業規則に必要事項を織り込んでいく意識を持ちましょう。実態と就業規則の乖離はトラブルの原因になります。労働契約の一方的解除は限定された場合に可能ですし、労働条件の不利益変更を簡単にできるということはありません。
そもそも会社が労働契約する相手が付き合うべき人物なのかどうかもリスク管理の項目ですので就業規則における採用の取扱は大切です。就業規則は守らなければならないという大原則があります。労使ともに権利義務を確認できていれば、労働者は安心して自分の力を最大限発揮することができます。就業規則と理想の労働者が共存できるのです。
就業規則の作成となりますと書面が存在し、労働者の権利が明確化され、会社の責任や罰則の証拠となってしまうと思われる経営者もおられるかもしれませんが、法律で規定されている内容に関しましてはいかんともしがたいという現実があります。 しかし、就業規則で労働者の入社から退職まで会社の方針を最大限織り込むことで職場のモラル、みんなでおこなうこと、協力しあうこと、してはいけないこと、最大の関心事である給料の内容のこと、職場にとって必要なことが会社と労働者の間で共有できることになります。これは会社にとって大きなメリットです。
優秀な人材を雇いたいという全ての経営者の願いがありますが、採用された人材の行動を今一度確認して新人教育の修正に役立てることが必要です。 採用後、労務管理上必要な書類の提出を期限内に行なうことを会社として求めましょう。また試用期間をもうけて再度面接結果にかなう人材かを確認できるようにしましょう。 新人に対する素養 能力確認体制は、ある意味ご本人のためでもあり、会社のためにもなるのです。 会社は職場の秩序維持や労働者が安心して働けるよう環境維持を考えなければなりません。そこで労働者の遵守事項を会社ごとの特性にあわせて規定しています。自分だけよければよいでは、いい労働者とはいえません。労働者を教育していく心構えも必要です。
会社は効率を優先しますが、労働時間 休憩 休日 は法律の規制がかかります。働く人も人間ですから限度を超えたムリは禁物となっています。専門家との相談をへて会社の実情にあった内容を作成しましょう。
会社側から労働契約を解除することを解雇といいますが、法律では解雇できない状況や解雇予告のルールや解雇理由交付する義務など会社側が自由に解雇できる法律、裁判例とはなっていませんので慎重に吟味して就業規則を作成・充実させるようにしましょう。
賃金は労働者側からすると最大の関心事です。賃金の体系でどのような内訳で支払うのか、賃金を減額する条件などを給与事務担当者がわかりやすいよう配慮して作成しましょう。賃金支払いの原則が労働基準法に明記されていますので、法律に合致した内容で労働者が安心して受け取れることが大切です。
休暇はもともと労働の義務がある日を働かなくてよい日にすることです。短期の休暇やある程度の期間まとめてとる休暇があります。法律上必ず付与しなければならないと法律で定められているものは、きちんと就業規則に記載しましょう。法定とは別に会社独自の方針で就業規則に休暇を定めることもできます。就業規則に記載する事項には絶対載せるものと会社で決まったことで任意に載せるものがあります。最低限の記載にどどめず、労働者が最大限の力を発揮できるような記載も加えて会社と労働者が安心し、安全に役割を全うできる就業規則を作成しましょう。
