2022.03.14安全衛生教育の規定例
第１７条（安全衛生教育）
2022.01.27リーダー育成制度
リーダーには組織の目標を達成する役割、部下を教育する役割があります。まず目標を達成するために目標を作成しますがリーダーと部下の同意が必要です。リーダーも目標を達成させたいという気持ちを部下に伝えます。実行期間で定期的に成果の進捗をお互いに確認、課題に対してリーダーが指導をすることを忘れずに当該期間を過ごします。成果に対しては進捗の結果や指導の内容をまとめるだけで簡単に作業が終わります。組織のなかで部下の評価のバランスを調整する必要はなくなります。部下を教育する役割ではリーダーのコメント力が重要です。何ができていて何ができていないかは、人間性を通した表現を使うのではなく事実で伝えます。勤怠の実態、発言の内容、報告・連絡・相談の具体事例などのよいところ、悪いところを口頭で伝えます。何を教えるべきか、何に取り組んでもらうかを話し合うわけですがコーチングのスキルを用いることもよいでしょう。傾聴で部下の気持ちを聴き取ります。聴く態度、ペースを部下が話しやすいように整えます。質問はオープンクエスチョンとし部下が話す量が増えるように話し合いを進めます。部下の話した内容に対し、IメッセージやWeメッセージで承認を伝えるわけですが部下の多様な持ち味、強み、調書、成長などをリーダーの心にとめて具体的に部下に事実でつたえるといいでしょう。部下を褒めて伸ばそうという考えがありますが部下の教育では説得力が増すような実感をリーダーに体験してもらうように研修を行うといいです。リーダーが日々の仕事の中で部下の成長を確実なものとできるようにリーダー育成制度を会社で検討しましょう。
2022.01.06業務命令権と人事権
使用者は労働者に対し業務の遂行上必要な事項について業務命令を発する権限を持っています。たとえば残業、配置転換、在籍・転籍出向、派遣、健康診断の受診などです。使用者の労働者に対して行う人事権は労働者を企業組織の構成員として受け入れ組織の中で活用し組織から放逐する一切の権限です。たとえば採用、配置、異動、人事考課、昇進、昇格、降格、休職、解雇などです。これらは法令、労働契約、就業規則等の規程、労働者の人格権などに反するものではなく、濫用されるものでもありません。使用者は企業として円滑な経営を維持するために企業秩序を維持します。これに必要な諸事項は規則で定めて労働者に周知します。これで労働者は企業維持義務を負うことになり企業組織における労働者の地位や処遇に関しての使用者の決定権に従わなければなりません。裁判などでは残業命令の効力や配転命令の是非や出向命令できるかできないかや健康診断受診命令を拒めるかや労働者の外観に対する命令が濫用かどうか等が争われています。業務命令権や人事権をうまく行使して経営を前に進めましょう。
2021.11.15シフト制の運用
雇用契約書では始業時刻、終業時刻、休憩、就業日、休日等の項目がありますが細かい記載は煩雑ということでシフト制とだけ記載することにしているという会社は多いです。シフトの決定方法は前月の中旬頃までに各従業員が各事業所の管理者に対し翌月の希望休日を申告し管理者は希望休日を考慮したシフト表の案を作成、前月下旬に管理者が適正に人員配置を行い、組織の大きさによってはシフト決定会議があり人員融通などの調整が入り確定するというものです。シフト制とだけの記載であれば運用が従業員、会社ともうまくいっていると感じている間はいいですがシフトを大幅に削減される従業員が出てくるとトラブルになります。従業員の収入に直結しますので合理的な理由がなくシフトを大幅に削減することはシフト決定権の濫用にあたり違法とされる可能性があります。シフト制は従業員側からすると希望を述べることができる反面、会社側の考えによっては労働時間を従業員の同意を得ずに増減変動させることもできる制度です。従業員に不利益をもたらしていると不満が出る場合もあります。毎月毎月シフト確定していると会社も従業員も所定労働日数を明らかにしていないことになり従業員から休業させられているのではないかとして紛争になります。会社側にはシフト削減の合理的理由が求められますしシフト決定権の濫用として損害賠償請求される場合もあることを念頭に置いて雇用契約書や就業規則に休業手当の規定が必要になります。
2021.10.10残業代訴訟リスクへの対応
解雇された労働者が労基署に相談し助言を得ることが増えてきています。約１０年前からインターネット上でブラック企業への批判がひろまり、労働者の権利意識は着実に高まったこともあります。令和２年４月１日以後に賃金支払日が到来する賃金債権は新たな消滅時効３年が適用されています。３年分の未払い賃金訴訟がありえますので、そのリスクを会社は考えるべきでしょう。コロナ禍で解雇の個別労働紛争相談は増えています。会社の対応としては未払い賃金が発生しないように労働時間管理を徹底することになります。労務管理が法令遵守かどうかによっては労働時間管理を見直す際に従来のやりかたに固執する現場で混乱が生じる場合があります。残業代訴訟では朝礼と開店準備行為が労働時間になるのかならないのかや作業服への着替えの時間や業務準備が労働時間になるのかならないのかが判断されます。始業の３０分前に出社し準備をするのが当たり前となっている現場では未払い賃金の可能性は高くなります。労働者ごとに労働時間の長い短いという違いがある中で管理を徹底すると労働者の間で不公平感が生じます。労働者の評価がどうなって賃金や賞与がきまるのか人事制度の全体像を整理することが重要となります。
