2021.11.15シフト制の運用

雇用契約書では始業時刻、終業時刻、休憩、就業日、休日等の項目がありますが細かい記載は煩雑ということでシフト制とだけ記載することにしているという会社は多いです。シフトの決定方法は前月の中旬頃までに各従業員が各事業所の管理者に対し翌月の希望休日を申告し管理者は希望休日を考慮したシフト表の案を作成、前月下旬に管理者が適正に人員配置を行い、組織の大きさによってはシフト決定会議があり人員融通などの調整が入り確定するというものです。シフト制とだけの記載であれば運用が従業員、会社ともうまくいっていると感じている間はいいですがシフトを大幅に削減される従業員が出てくるとトラブルになります。従業員の収入に直結しますので合理的な理由がなくシフトを大幅に削減することはシフト決定権の濫用にあたり違法とされる可能性があります。シフト制は従業員側からすると希望を述べることができる反面、会社側の考えによっては労働時間を従業員の同意を得ずに増減変動させることもできる制度です。従業員に不利益をもたらしていると不満が出る場合もあります。毎月毎月シフト確定していると会社も従業員も所定労働日数を明らかにしていないことになり従業員から休業させられているのではないかとして紛争になります。会社側にはシフト削減の合理的理由が求められますしシフト決定権の濫用として損害賠償請求される場合もあることを念頭に置いて雇用契約書や就業規則に休業手当の規定が必要になります。