パワーハラスメントが発生した場合事実確認と事後対応が迅速で適切であることが事業主に求められているのです。パワーハラスメント防止は強制力があると肝に銘じましょう。法律違反ですからコンプライアンス問題です。パワーハラスメントについて事業主・会社に相談したこと、事実確認に協力し事実を述べたことを理由に解雇などの不利益な取り扱いをすることは禁止です。取り扱いが無効かどうかを法的に争うまでもないので不利益な取り扱いの抑止になります。パワーハラスメント問題には各当事者（国・企業・経営者・労働者）の心構え・姿勢が努力義務となりました。強制力がない努力義務ですが法律に明記されることは重みがあると考えましょう。ハラスメントをコミュニケーションの行き違いと軽く片付ける傾向に対してははっきりと間違いであることを示すべきです。

セクシャルハラスメントの分類である対価型、環境型はアメリカの雇用差別禁止法を参考にしています。アメリカはその分類を通して雇用条件等における性差別を禁じようとしました。アメリカで究極の目標となっている雇用差別の禁止や平等の実現などを意識するとわが国でもさらなる検討がありそうです。